دانلود, پاورپوینت,مقالات.پروژه.مدیریتها.نمونه سوالات.پایان نامه.کارشناسی.کارآموزی
دانلود کارآموزی.آزمون ارشد. پروژه.مدیریت.مدیریت مالی.زمین شناسی.نمونه سوالات.پایان نامه.کارشناسی ارشد.شیپ فابل
دانلود, پاورپوینت,مقالات.پروژه.مدیریتها.نمونه سوالات.پایان نامه.کارشناسی.کارآموزی
دانلود کارآموزی.آزمون ارشد. پروژه.مدیریت.مدیریت مالی.زمین شناسی.نمونه سوالات.پایان نامه.کارشناسی ارشد.شیپ فابل
قانون تجارت الکترونیک جمهوری اسلامی ایران
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 16 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
باب اول- مقررات عمومی
مبحث اول – در کلیات
فصل اول- قلمرو و شمول قانون
ماده 1- این قانون مجموعه اصول و قواعدی است که برای مبادله آسان و ایمن اطلاعات در واسطه های الکترونیکی و با استفاده از سیستم های ارتباطی جدید به کار می رود.
فصل دوم – تعاریف
ماده 2
الف- داده پیام (Data Message) : هر نمادی از واقعه، اطلاعات یا مفهوم است که با وسایل الکترونیکی، نوری و یا فناوری های جدید اطلاعات تولید، ارسال، دریافت، ذخیره یا پردازش می شود.
ب- «اصل ساز» (Originator) : منشا اصلی داده پیام است که داده پیام به وسیله او یا از طرف او تولید یا ارسال می شود اما شامل شخصی که در خصوص «داده پیام» به عنوان واسطه عمل می کند نخواهد شد.
ج- مخاطب (Addressee) : شخصی است که اصل ساز قصد دارد وی داده پیام را دریافت کند، اما شامل شخصی که در ارتباط با داده پیام به عنوان واسطه عمل می کند نخواهد شد.
د- ارجاع در داده پیام (Incorporation By Reference) : یعنی به منابعی خارج از داده پیام عطف شود که در صورت مطابقت با ماده (18) این قانون جزئی از داده پیام محسوب می شود.
ه- تمامیت داده پیام (Integrity) : عبارت است از موجودیت کامل و بدون تغییر داده پیام. اعمال ناشی از تصدی سیستم از قبیل ارسال، ذخیره یا نمایش اطلاعات که به طور معمول انجام می شود خدشه ای به تمامیت داده پیام وارد نمی کند.
و- سیستم رایانه ای (Computer System) : هر نوع دستگاه یا مجموعه ای از دستگاههای متصل سخت افزاری نرم افزاری است که از طریق اجرای برنامه های پردازش خودکار داده پیام عمل می کند.
ز- سیستم اطلاعاتی (Information System) : سیستمی برای تولید (اصل سازی)، ارسال، دریافت، ذخیره یا پردازش داده پیام است.
ح- سیستم اطلاعاتی مطمئن (Secure Information System) : سیستم اطلاعاتی است که:
1- به نحوی معقول در برابر سوء استفاده و نفوذ محفوظ باشد.
2-سطح معقولی از قابلیت دسترسی و تصدی صحیح را دارا باشد.
3-به نحوی معقول متناسب با اهمیت کاری که انجام می دهد پیکربندی و سازماندهی شده باشد.
4-موافق با رویه ایمن باشد.
ط- رویه ایمن (Secure Method): رویه ای است برای تطبیق صحت ثبت داده پیام، منشا و مقصد آن با تعیین تاریخ و برای یافتن هر گونه خطا یا تغییر در مبادله، محتوا و یا ذخیره سازی داده پیام از یک زمان خاص. یک رویه ایمن ممکن است با استفاده از الگوریتمها یا کدها، کلمات یا ارقام شناسائی، رمزنگاری، روش های تصدیق یا پاسخ برگشت یا طرق ایمنی مشابه انجام شود.
ی- امضای الکترونیکی (Electronic signature) عبارت از هر نوع علامت منضم شده یا به نحو منطقی متصل شده به داده پیام است که برای شناسائی امضا کننده داده پیام مورد استفاده قرار می گیرد.
ک- امضای الکترونیکی مطمئن
(Secure/Enhanced/Advance Electronic Signature)
هر امضای الکترونیکی است که مطابق با ماده (10) این قانون باشد.
ل- امضاء کننده (Signatory) هر شخص یا قائم مقام وی که امضای الکترونیکی تولید می کند.
م- شخص (Person) : اعم است از شخص حقیقی و حقوقی و یا سیستم های رایانه ای تحت کنترل آنان.
ن- معقول سنجش عقلانی (Reasonableness Test) با توجه به اوضاع و احوال مبادله داده پیام از جمله طبیعت مبادله، مهارت و موقعیت طرفین، حجم مبادلات طرفین در موارد مشابه، در دسترس بودن گزینه های پیشنهادی و رد آن گزینه ها از جانب هر یک از طرفین، هزینه گزینه های پیشنهادی، عرف و روشهای معمول و مورد استفاده در این نوع مبادلات ارزیابی می شود.
س- مصرف کننده (Consumer) هر شخصی است که به منظوری جز تجارت یا شغل حرفه ای اقدام می کند.
ع- تامین کننده (Supplier) عبارت از شخصی است که بنا به اهلیت تجاری، صنفی با حرفه ای فعالیت می کند.
فصل سوم- تفسیر قانون
ماده 3- در تفسیر این قانون همیشه باید به خصوصیت بین المللی، ضرورت توسعه هماهنگی بین کشورها در کاربرد آن و رعایت لزوم حسن نیت توجه کرد.
ماده 4-در مواقع سکوت و یا ابهام باب اول این قانون، محاکم قضایی باید براساس سایر قوانین موضوعه و رعایت چهارچوب فصول و مواد مندرج در این قانون قضاوت نمایند.
فصل چهارم – اعتبار قراردادهای خصوصی
ماده 5- هرگونه تغییر در تولید، ارسال، دریافت، ذخیره و یا پردازش داده پیام با توافق و قرارداد خاص طرفین معتبر است.
مبحث دوم- در احکام داده پیام
بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 67 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 15 |
آینده مدیریت منابع انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 21 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
فهرست
مقدمه: ۱
موضوعات پرسنلی در منابع انسانی: ۲
نقش در حال تغییر منابع انسانی: ۱۰
چالشها: ۱۲
هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روشهای معین: ۱۴
نتیجه گیری: ۱۵
منابع: ۱۷
مقدمه:
به واسطه تغییرمحیط کسب و کار؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:
اولین نقش پرسنلی مدیران استخدام کارکنان مناسب است.میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد شاید یکی از عوامل عمده وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰؛ نرخ بیکاری در حال تنزل؛ یک عامل کلیدی محسوب می شد و بر این اساس رقابت برای جذب افراد مستعد بالا بود مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا در خصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک میکردند . در وضعیت کنونی این شرایط تغییر یافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.
البته این موضوع مسایل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده به همراه خواهد داشت.در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب ازمیان جمع کثیری ازافراد واجد شرایط مهم است. (مسمر؛۲۰۰۲).
در این مورد فرض می شود که سازمان به فرلیند های منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز مشاغلی متعهد است که در خصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که درهر دوی این وضعیتها ما به فرایند ساخت یافته مراجعه می کنیم.برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسبی را برای تصدی شغل مورد نظر انتخاب کنند . این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاّ احساس درونی آنها مبتنی هستند.
دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم،غیرعاقلانه یا شاید احمقانه با شد.نقش واحدهای منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب؛ هم در ارایه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان وهم در جهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل مورد نظر است.
پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیت های عجولانه اتخاذ می شود نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت.
از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصاد خدماتی و اطلاعاتی است؛رقابت برای اشخاص واقعاّ مستعد شدید تر شده است. به عبارت دیگر؛ شاید به کار گماری و نگهداری جنین افرادی؛ مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد.(ماریوت؛۲۰۰۱ )
سازمانها و شرکتها ی موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب وحفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند .در انجام چنین موضوع مهمی این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند باشند .این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی بر می آید .در این زمینه شرکتهای زیادی از طریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند .
انتظارات متغیر کارکنان چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مد یریت منابع انسانی تحمیل می کند.به منظورنگهداری کارکنان خوب وحفظ آنهایی که شاد و بهره ورهستند ضروری است چا لشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز؛ ۱۹۹۴).این گام الزاما ساده نیست .به عنوان مثال شرکتهای فرا ملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند .این موضوع به کار خاصی برای سازمان های جهانی صدق میکند واین بدین دلیل است که ممکن است نیاز های کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی-اقتصادی آنها باشند.
گام بعدی پس از تعیین نیازها ایجاد یک طرح هزینه –اثر بخشی برای نیازهای کارکنان است.در انجام این مهم حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تکامل و تغییر ند .تعداد زیادی از شرکتها متوجه انی حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایا یخود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد.به عنوان مثال در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند . در حالی که ممکن است در موقعیت دیگرساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود.
البته همه این موارد ممکن است در قالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.
سازمانها باید تلاش مستمری در جهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزار های مهمی در جهت جذب پاداش دهی وحفظ کارکنان ماهر در نظر گیرند و به طور مستمر در جهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاّ ارزشی را به همراه دارند بر آنها نظارت کنند.
مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی وعدم انعطاف پذیری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.
اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند –که اغلب گزینه ارزان تری است –ویا اینکه کار کنان جدید تری را استخدام و آموزش دهد موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی میشود .
در صورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید.(علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):
هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات ،حفظ اسناد،اندازه سازی شغل ها و غیره ؛
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی ؛
هز ینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره .
همجنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره،مبلمان،تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کار کردی و تولیدی قابل قبول یا مورد انتظارپیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایند های تولید،برنامه ریزی و غیره به وجود آید،به ویژه جایی که کارکنان جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا،اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمی که بت جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال، اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش،کارکنان را متاثر سازد،این مورد باید جبران شود ،در غیر این صورت،ممکن است کارکنان جدیدآزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلند مدت زمانی را سبب می شود . این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارامند جدید است که هنوز در حال یاد گیری رموز کار است.
کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیاز های متفاوتی از استخدامهای جدید دارند،اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند،چون اکثر مشاغل همواره در نتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.
هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منقعده بین کارمند و کار فرما پرداخت می شود. پرداختها یی که علا وه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود،می تواند بر حسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاّ شامل مر خصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،و همچنین ممکن است شامل برنامه های باز نشستگی و انفصال،بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.
مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها در خصوص آن تغییر یا فته است. هزینه در حال افزایش مراقبت های بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کار فرمایان است.(ویلموت،۲۰۰۱). یکی از روشهایی که به وسیله آن کار فر مایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاّ تامین شده به سوی یک برنامه مزیتی سرما یه گذاری از خود(SELF-FUNDED) (به عنوان مثال به وسیله سازمان ) است.
پاورپوینت آموزش درس بیستم مطالعات اجتماعی پایه چهارم ابتدایی
| دسته بندی | عمومی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 6223 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 24 |
پاورپوینت آموزش درس بیستم کتاب مطالعات اجتماعی پایه چهارم ابتدایی ( نشانه های ملّی ما ) ، تشکیل شده از 24 اسلاید گوناگون، جهت تدریس در کلاس هوشمند توسط معلم کلاس چهارم طراحی شده است.
تهیه این فایل آموزشی برای مرور درس در منزل توسط دانش آموزان و همچنین کسب آمادگی لازم قبل از تدریس برای همکاران محترم توصیه می گردد .
متن ها و آموزش های ارائه شده در این پاورپوینت کاملاً با متن درس 20 کتاب مطالعات اجتماعی کلاس چهارم ابتدایی مطابقت دارد.
دانش آموزان عزیز با مشاهده این محتوای آموزشی با مفاهیمی مانند : خانه ی عزیر ما ایران ، ملّت ایران ،نشانه های ملّی ایرانیان ، قانون اساسی ، پرچم ، سرود ملّی ، تقویم ملّی ، زبان و خطّ ملّی ما و سایر ویژگی های مشترک مردم ایران آشنا می شوند.
این پاورپوینت شامل سئوالات متن همراه با جواب آن نیز می باشد .
تصاویری از محیط این پاورپوینت :
پاورپوینت آموزش درس نوزدهم مطالعات اجتماعی پایه چهارم ابتدایی
| دسته بندی | عمومی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 6664 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
پاورپوینت آموزش درس نوزدهم کتاب مطالعات اجتماعی پایه چهارم ابتدایی ( از محیط زیست مراقبت کنیم ) ، تشکیل شده از 27 اسلاید گوناگون، جهت تدریس در کلاس هوشمند توسط معلم کلاس چهارم طراحی شده است.
تهیه این فایل آموزشی برای مرور درس در منزل توسط دانش آموزان و همچنین کسب آمادگی لازم قبل از تدریس برای همکاران محترم توصیه می گردد .
متن ها و آموزش های ارائه شده در این پاورپوینت کاملاً با متن درس 19 کتاب مطالعات اجتماعی کلاس چهارم ابتدایی مطابقت دارد.
دانش آموزان عزیز با مشاهده این محتوای آموزشی با مفاهیمی مانند : زیستگاه ، جانوران گیاه خوار ، جانوران گوشت خوار ، زیستگاه ها در خطر ، چرخه ی زندگی در زیستگاه ، نقش گیاهان و جانوران در زندگی انسان و عوامل تخریب محیط زیست آشنا می شوند.
این پاورپوینت شامل سئوالات متن همراه با جواب آن نیز می باشد .
تصاویری از محیط این پاورپوینت :
